Innerbetriebliches Demografiemanagement

Herzlich Willkommen in Ihrem zukünftigen innerbetrieblichen Demografiemanagement.
Betriebliches Demografiemanagement verlangt langfristige Perspektiven und eine Koordinierung zahlreicher Aktivitäten und Maßnahmen zu einem abgestimmten, zielorientierten Konzept. Um ein genaues Verständnis zu diesem komplexen Begriff entwickeln zu können, ist es wichtig diesen und weitere Begriffe wie Arbeitsfähigkeit und Gesundheit näher zu erläutern.

Das betriebliche Demografiemanagement

Eine ganz neue Form der Ausbildung bietet der Deutsche Demografie Campus festangestellten Personalleiter/Innen, HR Manager/Innen, Führungskräften und Geschäftsleitungen bzw. deren Mitgliedern und Beauftragten für das Demografiemanagement an. Ob als Kursmodell oder Einzelcoaching, wir gehen aufgrund der vielen Anfragen ganz neue Wege mit Ihnen.

Zunächst aber die Definition unseres neu entwickelten betrieblichen Demografiemanagements.

Die demografische Entwicklung hat aus Sicht Ihres Unternehmen Auswirkungen, die sich primär künftig auf zwei Ebenen lösen lassen:

Betriebliches Demografiemanagement bezeichnet somit all jene innerbetrieblichen Aktivitäten, die dazu dienen, die Folgen des demografischen Wandels zu antizipieren und damit mögliche negative Auswirkungen abzumildern bzw. zusätzliche Potentiale und Chancen, die durch diesen Wandel entstehen, künftig zu nutzen.

Sie lernen im Laufe des Seminares die 20 Handlungsfelder und 400 Maßnahmen kennen, welche Sie gezielt nach Durchführung der eigenen Demografie Analyse und Erstellung Ihrer Bilanz sukzessive umsetzen können. Dabei ist das Demografie Netzwerk des Campus u.a. zu unseren externen Demografie Beratern sicherlich die beste Basis, auf einer Ebene gemeinsam Projekte umzusetzen und zum Erfolg zu führen. Was hilft Ihnen heute der beste Versicherungsverkäufer, wenn er Ihre Belange und persönliche Demografie Bilanz- und daraus resultierend Strategie nicht kennt.

Sehen wir uns nur wenige Handlungsfelder kurz an:

Handlungsfelder Personal / Versorgung u.a. Maßnahme Arbeitsfähigkeit:

Der Begriff der Arbeitsfähigkeit beschreibt die Passung zwischen derzeitiger individueller Arbeitstätigkeit und der individuellen Befähigung, zur Ausübung dieser Tätigkeit. Die Arbeitsfähigkeit bezeichnet also, “… inwieweit Arbeitnehmer/Innen in der Lage sind, ihre Arbeit angesichts der Arbeitsanforderungen, der Gesundheit und der mentalen Ressourcen zu erledigen. Zwei Komponenten bestimmen die Arbeitsfähigkeit:

  • die individuellen Ressourcen der Arbeitnehmer/Innen (körperliche, mentale, soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
  • die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld, Führung).“

Handlungsfeld Gesundheit:

Der Begriff Gesundheit wird demgegenüber folgendermaßen definiert: „Gesundheit bezeichnet das Ausmaß in dem eine Person fähig ist, sich einerseits Bedürfnisse und Wünsche zu erfüllen und andererseits mit seiner Umwelt zurechtzukommen und sie zu beeinflussen. Damit ist Gesundheit eine der wichtigsten Ressource für das tägliche Leben, kein Lebensziel. Ein Handlungsfeld, das die Bedeutung für soziale und personelle Ressourcen ebenso betont, wie körperliche Fähigkeiten. Das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung setzt dabei an verhältnispräventiven und verhaltenspräventiven Maßnahmen mit Spiel Spaß Spannung in Einklang zu bringen.

Gesundheit = Arbeitsfähigkeit?

In den innerbetrieblichen Auswirkungen gibt es große Überschneidungen zwischen den beiden Handlungsfeldern zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit.
In unserem Maßnahmeplan „Arbeitsfähigkeit“ wird der Gesundheitsbegriff enger definiert als in der betrieblichen Gesundheitsförderung im Handlungsfeld Gesundheit, sieht diese im engeren Sinn als Teil der Arbeitsfähigkeit. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass innerhalb des Plans Arbeitsfähigkeit die Gesundheit als grundlegende Ressource eines Mitarbeiters und damit auch privaten Menschen verstanden wird, ihm gestellte Aufgaben zu erledigen.

Aus diesen beiden Punkten wird schnell ersichtlich, dass zur betrieblichen Problembehandlung ein sehr breiter Ansatz notwendig ist.

Projektstruktur versus integrierter Managementansatz

Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind für Unternehmen vielfach schon spürbar und müssen oftmals kurzfristig bearbeitet werden. Weitgehend richtet sich das Demografiemanagement jedoch auf die Gestaltung der Unternehmenszukunft.

Aus diesem Grund ist die Integration des Demografiemanagements in das Strategiesystem des Unternehmens unbedingt notwendig. Wir überlegen gemeinsam mit Ihnen sogar soweit voraus, dass jede Entscheidung, die innerhalb eines Unternehmens getroffen wird, auch durch die „Brille der Demografie“ überprüft werden sollte.

Trotzdem empfiehlt es sich, die Einführung des Demografiemanagements projekthaft anzulegen. Dieses Vorgehen kann sicherstellen, dass die Einführung strukturiert und koordiniert verläuft.

Der richtige Zeitpunkt für die Einführung eines Demografiemanagements

Die Folgen der demografischen Entwicklung werden jedes Unternehmen, vom Handwerksbetrieb bis zum Konzern in Deutschland auf die eine oder andere Weise treffen. Mal heute schon mehr mal weniger. Die Erhebungsdaten des Bundes und unseres Institutes sprechen für sich und zeigen uns, dass es jeden treffen wird. Sind die ersten Auswirkungen im Unternehmen erst sichtbar, ist es für ein vorausschauendes Gestalten in diesen Bereichen oft schon zu spät. Ein Beispiel dafür wäre der Austritt von gut qualifizierten MitarbeiterInnen aufgrund regionalen Wettbewerbs bzw. zu wenig Maßnahmen de

Die Folgen der demografischen Entwicklung werden jedes Unternehmen, vom Handwerksbetrieb bis zum Konzern in Deutschland auf die eine oder andere Weise treffen. Mal heute schon mehr mal weniger. Die Erhebungsdaten des Bundes und unseres Institutes sprechen für sich und zeigen uns, dass es jeden treffen wird. Sind die ersten Auswirkungen im Unternehmen erst sichtbar, ist es für ein vorausschauendes Gestalten in diesen Bereichen oft schon zu spät. Ein Beispiel dafür wäre der Austritt von gut qualifizierten MitarbeiterInnen aufgrund regionalen Wettbewerbs bzw. zu wenig Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Haben diese MitarbeiterInnen erst das Unternehmen verlassen, ist Wissen unwiederbringlich verloren. Gerade in der Situation der „älteren“ Know How Träger.

Einige Themen in Bezug auf das Demografiemanagement sind sehr kurzfristig zu lösen, dazu gehören teilweise Veränderungen etwaiger Arbeitsbedingungen, Zusatzqualifikationen zur Behebung von Überforderungen sowie individuelle Lösungen zur Bindung, u.a. betriebliche Sozialleistungen und Vergütungssysteme.

Handlungsfelder, die mittelfristig lösbar sind, sind z. B. Führung, Laufbahngestaltung und Personalentwicklung, Weiterbildung, Ausbildung und Lernbereitschaft. Langfristig sind Veränderungen der Werte und Kultur, des Images (innen und außen), die MitarbeiterInnen-Bindung, sowie Teilbereiche der Ausbildung und Lernbereitschaft und des Wissensmanagements zu gestalten.

Der Charakter des betrieblichen Demografiemanagements

Die Erfahrung in der Beratung von Unternehmen hat gezeigt, dass sich Geschäftsleitungen und Führungskräfte häufig fertige Maßnahmenpakete wünschen würden, die sie in ihren Unternehmen umsetzen können. Die Frage lautet häufig: „Welche Maßnahmen kann ich denn nun einführen, um mein Unternehmen alternsgerecht zu gestalten?“

Auf Grund der Verschiedenartigkeit von betrieblichen und individuellen Voraussetzungen, stehen im Demografiemanagement oftmals auch individuelle Lösungen im Vordergrund, welche in Handlungsfeldern eingebettet werden können. Die eingesetzten Instrumente sichern vielfach diese Lösungen ab und gewährleisten Handlungsspielräume und Feedbackmöglichkeiten für alle MitarbeiterInnen.

Ihr betriebliches Demografiemanagement künftig:

All das sind Themen in unserem neuen Lehrgang bzw. Kurzstudium „betriebliches Demografiemanagement“. Ob als Kurs mit mehreren gleichgesinnten Personen oder als Einzelcoaching u.a. auch direkt vor Ort im Unternehmen. Wir haben für uns definiert, Sie und Ihre Anforderungen stehen im Vordergrund, nur so erreichen wir gemeinsam das bestmögliche Ergebnis.

Kurs / Voraussetzungen:

Kurs betriebliches Demografiemanagement

Ostfildern – Frankfurt – München

Voraussetzungen: festangestellte PersonalleiterInnen, HR ManagerInnen, Führungsnachwuchs, Unternehmensnachfolger, kaufmännische LeiterInnen und Mitarbeiter welche konkret dies Aufgabengebiet künftig betreuen sollen.

Dauer:

  • KDM1: 96 UE 7 x Fr, 16.00 – 21.30 Uhr, und Sa, 9.00 – 17.00 Uhr
  • KDM2: 96 UE 6 Vollzeittage unter der Woche

Einzelcoaching:

Vor Ort in Ihrem Unternehmen

Voraussetzungen: festangestellte PersonalleiterInnen, HR ManagerInnen, Führungsnachwuchs, Unternehmensnachfolger, kaufmännische LeiterInnen und Mitarbeiter, welche konkret dies Aufgabengebiet künftig betreuen sollen.

Dauer:

  • KDMV: 6 Vollzeittage, 9-17 Uhr

Für ein Einzelcoaching nehmen Sie bitte direkt mit Heribert Müller Kontakt auf: 089/550513-31.

Weiteres Wissenswertes: Auch bauen wir mit Ihnen gemeinsam einen Demografie Round Table in Ihrem Unternehmen auf und coachen diesen bis zur Übernahme durch Ihre Person. Bitte sprechen Sie all Ihre Wünsche an, als von Unternehmern geschaffene nach höchstem Standard agierende Bildungseinrichtung gehen wir sehr gerne auf Ihre Wünsche ein.

Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit.

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Wer Lebenszeit nicht als Lebenssinn betrachtet, wird auch den Demographiewandel als Lebensprozess nicht erkennen. Demographiewandel, das heißt Gesellschaftswandel, braucht Zeit und Lebensführung mit Herz.
Willi Löhr